2021-05-27 第204回国会 参議院 内閣委員会 第22号
この雇用者、障害者雇用促進法に基づく民間企業の法定雇用率は二・二％、本年の三月から二・三％に引き上がっていますが、これには届いてはいないものの、障害者雇用は少しずつ前進をしてきたと言えるは言えるんですけれども、一方で、コロナ禍において解雇される障害者が増えてきているのは現実であって、去年の四月から九月の解雇者数は全国で千二百十三人に上り、二〇一九年同時期の、三百四十二人からすると四〇％増ということになっています
この雇用者、障害者雇用促進法に基づく民間企業の法定雇用率は二・二％、本年の三月から二・三％に引き上がっていますが、これには届いてはいないものの、障害者雇用は少しずつ前進をしてきたと言えるは言えるんですけれども、一方で、コロナ禍において解雇される障害者が増えてきているのは現実であって、去年の四月から九月の解雇者数は全国で千二百十三人に上り、二〇一九年同時期の、三百四十二人からすると四〇％増ということになっています
十月以降につきましては、十二月までの三か月間におきましては解雇者数が三百七十人と、前年同期に比べて三九・五％減少したところでございますが、一月―二月におきましては三百五十一人と、前年同期と比べて五六・〇％の増加となってございます。
ここで是非、必ずやると、もうこれ以上の倒産や解雇者や雇い止めは絶対に出さないと、そのことを国民の皆さんに約束していただきたい。 その上で、自治体への財政支援の増強やＰＣＲ検査の徹底的な実施、そのための医療機関や医療従事者の皆さんへの支援の強化など、必須の課題です。
なお、本年度、本年二月までということになりますが、届出があった障害者解雇数でございますが、計で千六百三十四件でございまして、前年同期と比べますと、前年同期は千六百四十八件でございますので、これと比べますと大きな変化が見受けられないところでございますが、私どもとしては、引き続き、新型コロナウイルスの感染症に伴い解雇者数に影響が出るか、その推移をしっかり見守りながら必要な対応について検討してまいりたいというふうに
求職者や被解雇者も対象に、全ての労働者を保護する必要があるというふうに言っております。 今回の改正案では、明確に国の施策としてハラスメント問題解決促進のための施策の充実を位置づけてハラスメント対策にも総合的に取り組んでいくということは、一定の評価ができるというふうに思っております。
その上で、当該解雇が整理解雇に該当する場合には、四要素と言われます人員削減の必要性、解雇回避努力義務の履行、被解雇者選定基準の合理性、解雇手続の妥当性が考慮されることになると承知しております。
整理解雇の場合の四つの要件、一、人員整理の必要性、二、解雇回避努力義務の履行、三、被解雇者選定の合理性、四、手続の妥当性のどれもまともに説明されていない。 有期雇用契約の雇用どめの不安を解消するという労働契約法の無期転換ルールを行使したのに解雇されるなど、明らかに法の趣旨に反するのではないですか。厚労省、いかがですか。
先生は、それだけは何としても避けなければならないと連日の労使交渉に立ち向かわれ、一人の解雇者も出されずに難交渉を乗り切られました。まさに、先生の調整力の片りんをのぞかせた一場面と言えるでしょう。 昭和五十八年、病に倒れられたお父上のたっての願いに応え、先生は園田直事務所に入られました。お父上が亡くなられたのは、その一年後のことであります。
厚生労働省におきまして把握をしている平成二十九年度の障害者の解雇者数は、対前年度比七〇・二％増の二千七百七十二人でございました。これは、障害者雇用促進法に基づいて、事業主は障害者である労働者を解雇する場合にハローワークに届出をしないといけないということになっておりまして、その届出によって数を把握しているところでございます。
その上で、委員が御指摘になられました、例えば民間の会社が、経営上の理由で、経営難などの場合に整理解雇を行う場合でございますけれども、過去の裁判例では、人員削減の必要性でございますとか、解雇回避努力の義務を履行していただくとか、解雇者選定の基準の合理性でございますとか、手続の妥当性、こういった事項を考慮して裁判では判断が行われているというふうに承知しております。
その前に、先ほど雇用者数と申し上げましたが、解雇者数の間違いでございました。失礼いたしました。 それで、今の御質問でございますが、Ａ型事業所が経営悪化を理由に廃業し、障害者を大量に解雇するケースが近年、一部の地域で相次いでおりますが、例えば、これらの事例の中には、就労継続支援Ａ型事業による収益を社会福祉事業とは言えない投機的な事業に充てていた事例もあると承知しております。
また、経営破綻による解雇に至る前に経営改善に努めていただくことや、そのための事業所への支援策を強化していくこととしておりまして、就労継続支援Ａ型の運営が適切なものになっていくように努めますとともに、万が一事業所の廃止により解雇者が出た場合には、関係機関とも連携し、速やかな再就職支援を実施してまいりたいというふうに考えているところでございます。
裁判例では、整理解雇の具体的な判断に当たりましては、人員削減の必要性、解雇回避努力義務の履行、被解雇者選定基準の合理性、解雇手続の妥当性の四つの事項が考慮されると承知をしております。 今回のＪＡＬの整理解雇事件につきましても、地裁それから高裁におきまして、この四つの事項を考慮して判断されたものと承知をしております。
だから、そういうことについてきちんと指導をして、先ほど述べた社会貢献の一つの大きな柱として、被解雇者をもとに戻せということについて私は要求したいと思うんですが、いかがですか。
解雇者の再雇用について、労使で自主的解決の努力、話し合いをすることが大事だと言っているわけですよね。そして、ＪＡＬとおやめになった方々との間に話し合いが、やりとりが行われるという認識を述べていますけれども、実際にやりとりが行われているという認識ですか。
しかし、組合員たる被解雇者も出席している、だからそれでやっているというふうに話を彼らはしているわけですよね。それは余りにもなんだと思うんですね。被解雇者の問題を議題にせよという交渉は行われているんですよ。それを交渉しているというふうに見るのかどうかという問題が問われているわけですよ。
やっぱりそんなことは絶対許されないし、それから、今回の三十五名のロックアウト解雇者のうち七人は裁量労働制で働いていた労働組合員なんです。残業なら月百時間を超える働き方を続けて、残業代ゼロで、抑うつ状態になって業績落ちたと、それで解雇される。今度、残業代ゼロ法案で裁量労働制広げる、こういう現実がある中でやっていいのかということが問われているわけですよ。 大臣、やっぱり出発点は労働者の現状です。
これは事業縮小などによる被解雇者など、離職者が生じた場合、再就職のための職業紹介事業者への委託費用の一部を一人当たり最大四十万円事業主に支給すると。この場合、合理化、リストラ奨励金になってしまうんじゃないか。事業主はハローワークに対して再就職援助計画と求職活動支援基本計画を提出しますが、その際、整理解雇の四要件などについては全く確認されないまま再就職支援奨励金が支給されます。
解雇者の中には、障害のある御家族、介護や子育て中の方、夫を亡くして自分の収入で家族を養わなければならない人、病休の後、育児休業取得中の人、妊娠中の人などが含まれております。解雇後もう三年たっているわけですが、解雇撤回の闘いの中で亡くなった方もおられます。
むしろ、英米独仏などの先進国を見ると、例えば解雇者の選定における先任者保護の概念が、コンセプトが英米独仏などには入っているし、勤続年数を枠組みの中に入れているわけです。基本的には、日本は、あればあれですけれども、私はないと思っているんです。 諸外国、グローバルスタンダードという言い方がいいかわかりませんが、なぜ欧米先進国でそういう概念が入っているかというと、極めて合理性があるわけですね。
英米独仏と言われているいわゆる欧米の先進国について、基本的に、解雇者を選ぶルール、新藤大臣、これは佐藤副大臣の領域ですからあれですが、ただ、担当大臣としてぜひ御理解をいただきたいのは、被解雇者の選定について。 アメリカでよく言われているいわゆる先任者保護、長く勤めている人を大事にするという大きな枠組みがあります。
勧告が出されたのは、被解雇者に現職の労働組合役員が多数含まれていたことや、真摯な労使協議が行われていなかったなどがあるからであります。 さきに触れた当委員会の答弁で、当時の大臣は、当事者間における協議の実施が確保されることを日本政府に要請するといった内容が含まれている、この点は認めたんですけれども、これは日本航空に限らない一般的な指摘というふうに認識をさせていただいていますなどと答弁しています。